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En vigorDecreto legislativo

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

También conocida como: RDLeg 2/2015, RDLeg 2/15
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24 de octubre de 2015·4 de diciembre de 2025·Ministerio de Empleo y Seguridad Social·BOE-A-2015-11430·Legislación laboral y de empleo
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Es la norma básica que regula tus derechos y deberes en el trabajo, incluyendo contratos, sueldos, horarios, vacaciones y cómo funciona un despido.

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  1. Artículo único — Aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

    Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se inserta a continuación en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

  2. Disposición derogatoria única — Derogación normativa

    Se derogan disposiciones de igual o inferior rango opuestas a este real decreto legislativo, incluyendo el RDL 1/1995 y artículos específicos de las Leyes 12/2001, 43/2006, 35/2010, 3/2012, 1/2014 y RDL 10/2011, 20/2012, 5/2013 y 16/2013.

  3. Artículo 1 — Ámbito de aplicación

    La ley aplica a trabajadores por cuenta ajena. Se excluyen funcionarios, trabajos familiares o de amistad, y consejeros sin actividad laboral. El trabajo en el mar considera el buque como centro de trabajo.

  4. Artículo 2 — Relaciones laborales de carácter especial

    El artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores define las relaciones laborales de carácter especial: alta dirección, hogar familiar, penados, deportistas, artistas, intermediarios, centros especiales de empleo, menores internados, residencia sanitaria, abogados y otras por ley. Respetan los derechos constitucionales.

  5. Artículo 3 — Fuentes de la relación laboral

    La relación laboral se regula por leyes, convenios, contrato y costumbres. Se aplica la norma más favorable al trabajador. Los derechos de derecho necesario e indisponibles por convenio no pueden renunciarse válidamente.

  6. Artículo 4 — Derechos laborales

    El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores establece derechos básicos (trabajo, sindicación, huelga, etc.) y derechos en la relación laboral: ocupación efectiva, formación, no discriminación, integridad física, respeto a la dignidad e intimidad, remuneración puntual y ejercicio de acciones contractuales.

  7. Artículo 5 — Deberes laborales

    Los trabajadores deben: cumplir su puesto con buena fe y diligencia; observar medidas de prevención de riesgos; seguir órdenes del empresario; no competir con la empresa; mejorar la productividad; y cumplir lo pactado en el contrato.

  8. Artículo 6 — Trabajo de los menores

    Se prohíbe el trabajo a menores de 16 años. Los menores de 18 no pueden hacer turnos nocturnos, horas extra ni tareas restringidas por la Ley 31/1995. Menores de 16 solo pueden actuar en espectáculos públicos con permiso escrito excepcional de la autoridad laboral, sin riesgo para su salud o formación.

  9. Artículo 7 — Capacidad para contratar

    Pueden contratar: personas con plena capacidad; menores de 18 y mayores de 16 independientes con consentimiento de padres o tutores; y extranjeros según la legislación específica. Si un representante autoriza a una persona con capacidad limitada, esta puede ejercer sus derechos y deberes contractuales.

  10. Artículo 8 — Forma del contrato

    El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Debe constar por escrito en casos como prácticas, tiempo parcial, fijos-discontinuos, relevo, obra/servicio, duración superior a 4 semanas, pescadores, teletrabajo y contratos en el extranjero. Si no se cumple la forma escrita, se presume indefinido y a jornada completa. El empresario debe comunicar el contrato a la oficina de empleo en 10 días y entregar copia básica a la representación de los trabajadores.

  11. Artículo 9 — Validez del contrato

    Si parte del contrato es nula, el resto sigue vigente. El trabajador puede exigir la remuneración de un contrato válido por el trabajo ya realizado. En caso de nulidad por discriminación salarial por sexo, se tiene derecho a la retribución del trabajo de igual valor.

  12. Artículo 10 — Trabajo en común y contrato de grupo

    El trabajo en común mantiene los derechos individuales de cada trabajador. En el contrato de grupo, el jefe del grupo representa a los miembros y responde de las obligaciones. Si un trabajador asocia un auxiliar por escrito, el empresario principal lo es también de este.

  13. Artículo 11 — Contrato formativo

    El contrato formativo incluye formación en alternancia (máx. 2 años, 65-85% jornada) y práctica profesional (6-12 meses). Exige plan individual, tutores y retribución según convenio o SMI. No hay prueba en alternancia. La discapacidad o exclusión social exime límites de edad y duración.

  14. Artículo 12 — Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

    El contrato a tiempo parcial exige forma escrita y registro diario de jornada. Las horas complementarias pactadas no superan el 30% (o 60% por convenio) de las ordinarias, con preaviso de 3 días. La conversión a tiempo completo es voluntaria. El contrato de relevo para jubilación parcial exige contrato indefinido a tiempo completo, vigente 2 años tras la extinción.

  15. Artículo 13 — Trabajo a distancia

    El trabajo a distancia se rige por los términos establecidos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.

  16. Artículo 14 — Periodo de prueba

    El periodo de prueba se pacta por escrito. Máximo: 6 meses (técnicos titulados), 2 meses (resto), 3 meses (empresas <25 trabajadores, no titulados) y 1 mes (contratos <6 meses). Es nulo si el trabajador ya hizo esas funciones. Durante la prueba, la persona tiene derechos de plantilla, salvo la extinción por desistimiento. Si no hay desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo cuenta como antigüedad.

  17. Artículo 15 — Duración del contrato de trabajo

    El contrato se presume indefinido. Los temporales requieren causa (producción o sustitución). La duración máxima por producción es de 6 meses (1 año por convenio). Se fija condición fija si se acumulan 18 meses en 24. La empresa debe informar de vacantes y comunicar la conversión a fijo en 10 días.

  18. Artículo 16 — Contrato fijo-discontinuo

    El contrato fijo-discontinuo es indefinido, para trabajos estacionales o intermitentes, y debe formalizarse por escrito. El llamamiento se notifica por escrito con antelación. En contratas, la inactividad máxima es de 3 meses. La antigüedad se calcula por toda la relación laboral. Se prioriza en formación durante inactividad.

  19. Artículo 17 — No discriminación en las relaciones laborales

    Se anulan pactos o decisiones empresariales que discriminen por edad, sexo, origen, religión, orientación sexual, etc. También son nulas las represalias por reclamar igualdad. El Gobierno puede regular medidas de reserva o subvenciones para fomentar el empleo de grupos en dificultad. La negociación colectiva puede establecer acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres a profesiones, clasificación y promoción.

  20. Artículo 18 — Inviolabilidad de la persona del trabajador

    Los registros sobre la persona, taquillas y efectos del trabajador solo se permiten para proteger el patrimonio empresarial o de otros trabajadores, dentro del centro y en horas laborables. Se debe respetar la dignidad e intimidad, asistiendo un representante legal de los trabajadores u otro empleado si es posible.

  21. Artículo 19 — Seguridad y salud en el trabajo

    El trabajador tiene derecho a protección eficaz en seguridad y salud, y debe seguir las medidas legales. El empresario debe garantizar formación teórica y práctica preventiva. Los representantes pueden requerir medidas al empresario; si no actúa en 4 días, se acude a la autoridad. Ante riesgo inminente, los representantes pueden paralizar el trabajo, comunicándolo a la empresa y autoridad laboral, que en 24 horas lo anula o ratifica.

  22. Artículo 20 — Dirección y control de la actividad laboral

    El trabajador debe cumplir órdenes con diligencia. El empresario puede aplicar medidas de control y vigilancia respetando la dignidad y discapacidad. Puede verificar la salud alegada para faltas; la negativa suspende derechos económicos.

  23. Artículo 20 bis — Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión

    Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales del empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente a videovigilancia y geolocalización, según la legislación de protección de datos y derechos digitales.

  24. Artículo 21 — Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

    El pacto de no competencia post-contrato dura máx. 2 años (técnicos) o 6 meses (otros), requiriendo interés empresarial y compensación. La plena dedicación permite rescindir con 30 días de preaviso. La permanencia por formación especial no excede 2 años y exige escrito; el abandono anticipado genera indemnización.

  25. Artículo 22 — Sistema de clasificación profesional

    Los grupos profesionales se establecen por negociación colectiva o acuerdo, agrupando aptitudes. Deben garantizar ausencia de discriminación de género. Se asigna grupo al trabajador; la polivalencia se equipara por el tiempo de desempeño de funciones.

  26. Artículo 23 — Promoción y formación profesional en el trabajo

    El trabajador tiene derecho a permisos para exámenes, adaptación de jornada para cursos y formación por cambios en el puesto (a cargo de la empresa). Con 1 año de antigüedad, se otorga un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, acumulables hasta 5 años.

  27. Artículo 24 — Ascensos

    Los ascensos se rigen por convenio o acuerdo colectivo, considerando formación, méritos, antigüedad y facultades organizativas. Deben evitar discriminación entre mujeres y hombres, permitiendo medidas de acción positiva para compensar situaciones discriminatorias.

  28. Artículo 25 — Promoción económica

    El trabajador puede acceder a una promoción económica según el trabajo realizado, en los términos del convenio colectivo o contrato individual. Esto no afecta a los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

  29. Artículo 26 — Del salario

    El salario abarca todas las percepciones económicas por trabajo. El salario en especie no puede superar el 30% ni reducir el SMI. No son salario las indemnizaciones o gastos laborales. La estructura se pacta por negociación o contrato. Las cargas fiscales las paga el trabajador. Opera la compensación si el salario real es más favorable.

  30. Artículo 27 — Salario mínimo interprofesional

    El Gobierno fija anualmente el salario mínimo interprofesional tras consultar a sindicatos y empresas, considerando IPC, productividad, participación del trabajo y coyuntura. Existe revisión semestral si no se cumplen previsiones. No afecta a salarios profesionales superiores. La cuantía es inembargable, con límites específicos si se incluyen pagas extra.

  31. Artículo 28 — Igualdad de remuneración por razón de sexo

    El empresario debe pagar igual por trabajo de igual valor, sin discriminación por sexo. Debe llevar un registro salarial medio por sexo y grupo profesional, accesible a la representación legal. Si en empresas de 50+ trabajadores la diferencia retributiva es ≥25%, debe justificarla en el registro.

  32. Artículo 29 — Liquidación y pago

    El salario se paga puntualmente, con un máximo de un mes de periodicidad, mediante recibo individual. Los trabajadores pueden pedir anticipos. El interés por mora es del 10%. El pago se realiza en moneda legal o mediante cheque, informando al comité de empresa.

  33. Artículo 30 — Imposibilidad de la prestación

    Si el trabajador no puede trabajar por retraso imputable al empresario, conserva el derecho a su salario. No se permite compensar el salario perdido con trabajo realizado en otro tiempo.

  34. Artículo 31 — Gratificaciones extraordinarias

    El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales: una en Navidad y otra en el mes fijado por convenio o acuerdo. La cuantía se establece por convenio. Puede acordarse su prorrateo en las doce mensualidades.

  35. Artículo 32 — Garantías del salario

    Los salarios de los últimos 30 días (máx. doble SMI) tienen preferencia absoluta. Otros salarios son privilegiados (triple SMI por día). El plazo para reclamar es de 1 año. En concurso, se aplica la Ley 22/2003.

  36. Artículo 33 — El Fondo de Garantía Salarial

    El Fondo de Garantía Salarial (adscrito al Ministerio de Empleo) abona salarios e indemnizaciones por insolvencia o concurso del empresario. Límite salarial: doble del SMI diario (con pagas) por 120 días. Indemnizaciones: máx. 1 anualidad (9 en art. 41.3; 6 en hogar familiar). En concurso: 20 días/año. Plazo de solicitud: 1 año. Resolución: 3 meses (silencio positivo). Recurso: 2 meses ante orden social.

  37. Artículo 34 — Jornada

    La jornada máxima es de 40 horas semanales. El descanso entre jornadas es de 12 horas. Menores de 18 años: máx. 8 horas diarias. Descanso de 15 min si la jornada supera 6 horas (30 min para menores). La empresa debe registrar la jornada y conservarla 4 años. Existe derecho a adaptar la jornada para conciliar, con negociación de 15 días.

  38. Artículo 35 — Horas extraordinarias

    Las horas extra son las que exceden la jornada máxima. Se pagan (mínimo valor hora ordinaria) o compensan con descanso. Sin pacto, se compensan en 4 meses. Máximo 80/año (proporcional si jornada menor). El Gobierno puede reducirlo. No cuentan siniestros urgentes. Son voluntarias salvo pacto. Se registran a diario y se totalizan en el recibo.

  39. Artículo 36 — Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

    El trabajo nocturno (22:00-06:00) limita la jornada a 8 horas diarias promedio en 15 días y prohíbe horas extra. Se considera nocturno quien trabaja 3h o 1/3 anual en ese horario. Incluye retribución específica, rotación de turnos (máx. 2 semanas nocturnas) y derecho a evaluación de salud y cambio a turno diurno si hay problemas médicos.

  40. Artículo 37 — Descanso semanal, fiestas y permisos

    Derecho a descanso semanal (1,5 días, 2 para menores de 18). Máximo 14 fiestas anuales (2 locales). Permisos retribuidos: 15 días boda, 5 días urgencia familiar, 2 días fallecimiento, 1 día mudanza, 4 días por restricciones movilidad. Reducciones de jornada por cuidado de menores, discapacidad, odol

  41. Artículo 39 — Movilidad funcional

    La movilidad funcional exige titulaciones y respeto a la dignidad. Cambios de grupo por razones técnicas u organizativas requieren comunicación a representantes. Si funciones superiores superan 6 meses/año u 8/2 años, se puede reclamar ascenso o diferencia salarial. Se cobra por funciones reales, salvo inferiores. Cambios no previstos requieren acuerdo o son modificaciones sustanciales.

  42. Artículo 40 — Movilidad geográfica

    El traslado con cambio de residencia requiere justificación y 30 días de aviso. El trabajador puede aceptar con compensación, extinguir el contrato con 20 días/año (máx. 12 mensualidades) o impugnar. Se exige periodo de consultas con representantes según el número de trabajadores afectados.

  43. Artículo 41 — Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

    La empresa puede modificar condiciones (jornada, salario, etc.) por causas económicas, técnicas u organizativas. En casos individuales, se notifica 15 días antes; el trabajador puede rescindir con 20 días/año (máx. 9). En casos colectivos, hay consultas de 15 días. Si no hay acuerdo, la decisión surte efecto 7 días después de la notificación.

  44. Artículo 42 — Subcontratación de obras y servicios

    La empresa principal responde solidariamente de cuotas de Seguridad Social de subcontratistas durante 3 años tras el encargo, y de salarios durante 1 año. Debe verificar el pago de cuotas y comunicar a la representación legal datos del contratista, objeto, duración, lugar, personal y medidas de prevención. El convenio aplicable es el del sector de la actividad.

  45. Artículo 43 — Cesión de trabajadores

    La cesión de trabajadores solo es válida vía empresas de trabajo temporal autorizadas. Se considera ilegal si la empresa cedente carece de actividad propia, medios o control. Los empresarios responden solidariamente ante trabajadores y Seguridad Social. El afectado puede optar por ser fijo en la empresa cedente o cesionaria, computando la antigüedad desde el inicio de la cesión.

  46. Artículo 44 — La sucesión de empresa

    La sucesión de empresa no extingue la relación laboral; el nuevo empresario asume los derechos y obligaciones. Cedente y cesionario responden solidariamente 3 años por deudas previas. Deben informar a los trabajadores sobre fecha, motivos y consecuencias, y negociar medidas laborales si las hubiera.

  47. Artículo 45 — Causas y efectos de la suspensión

    El contrato se suspende por: mutuo acuerdo, incapacidad, nacimiento, riesgo embarazo/lactancia, cargo público, prisión sin condena, fuerza mayor, causas económicas, excedencia, huelga, cierre, violencia de género o permiso parental. Exonera de trabajar y remunerar.

  48. Artículo 46 — Excedencias

    La excedencia puede ser voluntaria (1 año antigüedad, 4 meses a 5 años) o forzosa (cargo público). Para cuidar a un hijo: hasta 3 años. Para cónyuge o familiar (2º grado): hasta 2 años. El tiempo cuenta como antigüedad. Se reserva el puesto 1 año (15-18 meses si familia numerosa).

  49. Artículo 47 — Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

    La empresa puede reducir jornada (10-70%) o suspender contratos por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor. El periodo de consultas dura 15 días (7 si hay menos de 50 empleados). La decisión se notifica a la autoridad laboral y trabajadores. Durante la medida, se prohíben horas extra y nuevas contrataciones. La prestación se rige por el artículo 267 de la LGSS.

  50. Artículo 47 bis — Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

    El Mecanismo RED, activado por el Consejo de Ministros, permite a empresas solicitar reducción de jornada o suspensión de contratos. Tiene modalidades cíclica (máx. 1 año) y sectorial (1 año + 2 prórrogas de 6 meses). La autoridad laboral resuelve en 7 días tras consultas. Se crea un Fondo RED adscrito al Ministerio de Trabajo para financiar prestaciones y exenciones.

  51. Artículo 48 — Suspensión con reserva de puesto de trabajo

    Al cesar la suspensión, el trabajador reincorpora su puesto. En parto, adopción o acogimiento, la suspensión dura 19 semanas (32 en monoparentalidad). Incluye 6 semanas obligatorias, 11 flexibles hasta los 12 meses y 2 hasta los 8 años. Se amplía por discapacidad o parto múltiple. En riesgo de embarazo o lactancia, termina al iniciar el parto o a los 9 meses. En violencia de género, dura 6 meses, prorrogables hasta 18.

  52. Artículo 48 bis

    El permiso parental permite cuidar a un hijo o menor acogido hasta los 8 años. Dura máximo 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Es un derecho individual intransferible. Se avisa a la empresa 10 días antes. La empresa puede aplazarlo si altera su funcionamiento, justificándolo por escrito y ofreciendo alternativas.

  53. Artículo 49 — Extinción del contrato

    El contrato se extingue por mutuo acuerdo, expiración del plazo, dimisión, muerte, jubilación, fuerza mayor, despido, causas objetivas, violencia de género o incapacidad. En expiración, hay indemnización proporcional (12 días/año) salvo contratos formativos o sustitución. Si el contrato supera un año, la denuncia exige 15 días de antelación. En incapacidad, la empresa tiene 3 meses para ajustar el puesto; si es carga excesiva, extingue el contrato. El finiquito debe incluir propuesta de liquidación y permite la presencia de un representante legal.

  54. Artículo 50 — Extinción por voluntad del trabajador

    El trabajador puede extinguir el contrato por: modificaciones sustanciales ilegales, falta de pago (3 mensualidades en un año o 6 meses de retraso) o incumplimientos graves del empresario. En estos casos, tiene derecho a la indemnización por despido improcedente.

  55. Artículo 51 — Despido colectivo

    El despido colectivo exige causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Umbrales en 90 días: 10 (menos de 100 empleados), 10% (100-300) o 30 (más de 300). Implica periodo de consultas de 15 o 30 días. Si afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa de al menos 6 meses.

  56. Artículo 52 — Extinción del contrato por causas objetivas

    El contrato se extingue por ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos (tras formación y 2 meses) o causas del art. 51.1. En entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de consignación. Si afecta a varios, sigue el art. 51.1.

  57. Artículo 53 — Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

    La extinción por causas objetivas exige comunicación escrita, indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades) y preaviso de 15 días. Durante el preaviso, hay derecho a 6 horas semanales para buscar empleo. La decisión es nula si hay discriminación o afecta a permisos por nacimiento, embarazo o violencia de género. Si es improcedente, el trabajador puede optar por readmisión o compensación económica.

  58. Artículo 54 — Despido disciplinario

    El despido disciplinario procede por incumplimiento grave y culpable. Se incluyen: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, abuso de confianza, baja voluntaria de rendimiento, embriaguez o toxicomanía que afecte al trabajo, y acoso por origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo.

  59. Artículo 55 — Forma y efectos del despido disciplinario

    El despido disciplinario exige notificación escrita con hechos y fecha. Si incumple la forma, se puede repetir en 20 días. Se califica como procedente, improcedente o nulo. Es nulo por discriminación, derechos fundamentales, embarazo, permisos o violencia de género, con readmisión y salarios.

  60. Artículo 56 — Despido improcedente

    Si el despido es improcedente, el empresario tiene 5 días para elegir entre readmitir al trabajador o pagar 33 días de salario por año (máx. 24 mensualidades). Si no elige, se asume la readmisión. El trabajador cobra salarios de tramitación. Si la sentencia tarda más de 90 días hábiles, el Estado abona los salarios de ese exceso.

  61. Artículo 57 — Procedimiento concursal

    En caso de concurso, las modificaciones, suspensiones y extinciones colectivas de contratos y las sucesiones de empresa se rigen por las especialidades de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

  62. Artículo 58 — Faltas y sanciones de los trabajadores

    La dirección puede sancionar a los trabajadores por incumplimientos laborales según la ley o el convenio. Las sanciones por faltas graves o muy graves requieren comunicación escrita con fecha y hechos. Quedan prohibidas las sanciones que reduzcan vacaciones, descansen o apliquen multas de haber.

  63. Artículo 59 — Prescripción y caducidad

    Las acciones laborales prescriben al año de terminar el contrato. Contra despido o resolución temporal, caducan en 20 días hábiles. También aplica a movilidad geográfica y cambios sustanciales, desde el día siguiente a la notificación.

  64. Artículo 60 — Prescripción

    Las infracciones del empresario prescriben según el RDL 5/2000. Para los trabajadores: faltas leves (10 días), graves (20 días) y muy graves (60 días) desde que la empresa lo sabe, o 6 meses desde su comisión.

  65. Artículo 61 — Participación

    Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el título, conforme al artículo 4 y sin perjuicio de otras formas de participación.

  66. Artículo 62 — Delegados de personal

    Los delegados de personal representan a empresas con 11-49 trabajadores (o 6-10 por mayoría). Se eligen por sufragio libre, personal, secreto y directo: 1 delegado hasta 30 trabajadores y 3 de 31 a 49. Ejercen mancomunadamente las competencias de los comités de empresa y observan el sigilo profesional del artículo 65.

  67. Artículo 63 — Comités de empresa

    El comité de empresa se constituye en centros con 50 o más trabajadores. Si varios centros de una misma provincia suman 50, se crea un comité conjunto. El convenio colectivo puede pactar un comité intercentros de hasta 13 miembros, con proporcionalidad sindical y funciones limitadas a lo acordado.

  68. Artículo 64 — Derechos de información y consulta y competencias

    El comité de empresa tiene derecho a información trimestral sobre economía, empleo, absentismo e IA, y anual sobre igualdad. Puede consultar reestructuraciones, fusiones y planes de formación, emitiendo informes en 15 días. Además, vigila el cumplimiento laboral, la seguridad y la igualdad salarial, y colabora en conciliación y productividad.

  69. Artículo 65 — Capacidad y sigilo profesional

    El comité de empresa puede ejercer acciones judiciales por mayoría. Debe guardar sigilo sobre información reservada, incluso tras su mandato. La empresa puede negar secretos industriales o financieros, salvo datos de empleo. Las disputas se tramitan por el proceso de conflictos colectivos de la Ley 36/2011.

  70. Artículo 66 — Composición

    El comité de empresa tiene de 5 a 75 miembros según la plantilla (ej. 50-100: 5; 101-250: 9). Elige presidente y secretario, elabora su reglamento (remitiendo copia a la autoridad laboral y empresa) y se reúne cada 2 meses o si lo pide un tercio de miembros o trabajadores.

  71. Artículo 67 — Promoción de elecciones y mandato electoral

    El mandato de delegados y comités es de 4 años. La promoción de elecciones requiere aviso con 1 mes de antelación. La revocación exige asamblea con mayoría absoluta, prohibida durante convenios o antes de 6 meses. Las vacantes se cubren automáticamente por el siguiente de la lista.

  72. Artículo 68 — Garantías

    Los representantes de trabajadores tienen garantías: expediente contradictorio en sanciones graves, prioridad en despidos por causas económicas o tecnológicas, protección frente a despido o sanción por su labor (durante el mandato y un año después), libertad de expresión y crédito de horas retribuidas (15 a 40 según plantilla).

  73. Artículo 69 — Elección

    Los delegados y miembros del comité se eligen por sufragio personal, directo, libre y secreto. Electores: mayores de 16 años con 1 mes de antigüedad. Elegibles: mayores de 18 con 6 meses (o 3 si el convenio lo pacta). Candidaturas: sindicatos, coaliciones o trabajadores con firmas equivalentes a 3 veces los puestos.

  74. Artículo 70 — Votación para delegados

    En la elección de delegados de personal, cada elector vota por un máximo de candidatos igual a los puestos a cubrir. Ganan los de mayor votación. En caso de empate, se elige al trabajador con mayor antigüedad en la empresa.

  75. Artículo 71 — Elección para el comité de empresa

    Comités >50 trabajadores: 2 colegios (técnicos/admin y especialistas/no cualificados). Voto a lista completa. Mínimo 5% votos para obtener representación. Se atribuyen puestos por proporcionalidad y resto mayor. Candidatos elegidos por orden de lista.

  76. Artículo 72 — Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos

    Los trabajadores fijos-discontinuos y de contrato temporal se representan junto a los fijos. Para el cómputo de representantes: los contratos superiores a un año se cuentan como fijos; los de hasta un año, según días trabajados (cada 200 días o fracción suma un trabajador).

  77. Artículo 73 — Mesa electoral

    Se constituye una mesa electoral por cada 250 trabajadores. La preside el de mayor antigüedad, con dos vocales (mayor y menor edad). Vigila el proceso, vota y escruta. Ningún miembro puede ser candidato. Cada candidatura y el empresario pueden nombrar un interventor o representante.

  78. Artículo 74 — Funciones de la mesa

    La empresa notifica a la mesa en 7 días. Para delegados, se entrega el censo. Para comités, la lista se expone 72h. Las candidaturas se presentan en 9 días tras la lista. La votación es al menos 5 días después de la proclamación. El acta de escrutinio se redacta en 3 días.

  79. Artículo 75 — Votación para delegados y comités de empresa

    La votación es libre, secreta y directa. El acta se presenta en 3 días a la oficina laboral, que publica el resultado al día siguiente. Tras 10 días hábiles, registra las actas o deniega el registro por errores formales, subsanables en 10 días. La denegación se impugna ante la jurisdicción social.

  80. Artículo 76 — Reclamaciones en materia electoral

    Las impugnaciones electorales se tramitan por arbitraje, salvo denegaciones de inscripción (jurisdicción social). Quienes tengan interés legítimo pueden impugnar vicios graves, falta de legitimidad o discordancias. El plazo es de 3 días hábiles (10 si son actos de votación). Los árbitros, designados por sindicatos, dictan laudo en 3 días tras la comparecencia. El laudo se notifica y puede impugnarse ante la jurisdicción social.

  81. Artículo 77 — Las asambleas de trabajadores

    Los trabajadores pueden reunirse en asamblea, convocada por delegados, comité o el 33% de la plantilla. La preside el comité o delegados, que gestionan el orden del día y coordinan con el empresario para evitar perjuicios. Si no cabe toda la plantilla, las reuniones parciales cuentan como una sola.

  82. Artículo 78 — Lugar de reunión

    La reunión se celebra en el centro de trabajo, fuera de la jornada, salvo acuerdo. El empresario debe facilitar el local, salvo incumplimiento legal, menos de 2 meses desde la última reunión, daños no resarcidos o cierre legal. Las reuniones informativas sobre convenios no se ven afectadas por el límite de 2 meses.

  83. Artículo 79 — Convocatoria

    La convocatoria de huelga, con el orden del día, debe comunicarse al empresario con al menos 48 horas de antelación. El empresario está obligado a acusar recibo de dicha comunicación.

  84. Artículo 80 — Votaciones

    Para que los acuerdos de la asamblea que afectan a todos los trabajadores sean válidos, se requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto (incluido el voto por correo) de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

  85. Artículo 81 — Locales y tablón de anuncios

    Las empresas deben facilitar a los delegados o comité de empresa un local y tablones de anuncios. Los representantes de contratistas que compartan centro pueden usarlos según acuerdo con la empresa. Las discrepancias se resuelven por la autoridad laboral, tras informe de la Inspección de Trabajo.

  86. Artículo 82 — Concepto y eficacia

    Los convenios colectivos obligan a empresas y trabajadores en su ámbito. Con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se pueden inaplicar condiciones (jornada, salario, etc.) tras periodo de consultas. Si hay acuerdo, se notifica a la comisión paritaria. Sin acuerdo, se acude a la comisión del convenio (7 días), arbitraje o Comisión Consultiva Nacional (25 días).

  87. Artículo 83 — Unidades de negociación

    El ámbito de los convenios colectivos lo acuerdan las partes. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (estatales o autonómicas) pueden fijar reglas de negociación y conflictos de concurrencia mediante acuerdos interprofesionales o sectoriales. Estos acuerdos tienen el mismo tratamiento legal que los convenios colectivos.

  88. Artículo 84 — Concurrencia

    El convenio de empresa tiene prioridad sobre el sectorial en horas extra, turnos, vacaciones y conciliación. Los convenios autonómicos o provinciales pueden tener prioridad si son más favorables. No se negocian: prueba, contratación, jornada máxima, disciplina, prevención y movilidad.

  89. Artículo 85 — Contenido

    Los convenios colectivos regulan materias económicas, laborales y sindicales. Deben negociar planes de igualdad (Ley Orgánica 3/2007), protocolos ante catástrofes y planes de movilidad sostenible (Ley 9/2025). Incluyen procedimientos para despidos objetivos y planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores. El contenido mínimo abarca partes, ámbitos, resolución de discrepancias, denuncia y comisión paritaria.

  90. Artículo 86 — Vigencia

    Las partes fijan la duración del convenio. Se prorroga anualmente salvo denuncia. Tras la denuncia, se mantiene la vigencia hasta acuerdo. Si pasa un año sin nuevo convenio, se aplica mediación o arbitraje. El nuevo convenio deroga al anterior salvo pacto.

  91. Artículo 87 — Legitimación

    La negociación de convenios la realizan: en empresa, el comité o secciones sindicales mayoritarias; en sectoriales, sindicatos representativos o con 10% de comités. Los empresarios negocian vía asociaciones con 10% de empresas o 15% de trabajadores. Todos los legitimados integran la comisión negociadora.

  92. Artículo 88 — Comisión negociadora

    La comisión negociadora se constituye con sindicatos y empresarios representativos. En convenios sectoriales, cada parte tiene máx. 15 miembros; en otros, 13. Las partes designan miembros y, opcionalmente, un presidente con voz y sin voto. Si no hay presidente, se fijan procedimientos de moderación y las actas las firman un representante de cada parte y el secretario.

  93. Artículo 89 — Tramitación

    La negociación se inicia por escrito, detallando legitimación y materias. La autoridad laboral recibe copia. La comisión se constituye en un mes. Los acuerdos requieren mayoría de ambas partes. Se puede nombrar mediador y la violencia suspende la negociación.

  94. Artículo 90 — Validez

    Los convenios colectivos deben formalizarse por escrito y presentarse ante la autoridad laboral en 15 días para su registro. Se publican en el BOE o boletín autonómico/provincial en 20 días. Entran en vigor en la fecha acordada. La autoridad laboral puede impugnarlos ante la jurisdicción social si vulneran la legalidad o contienen discriminaciones por sexo.

  95. Artículo 91 — Aplicación e interpretación del convenio colectivo

    La comisión paritaria resuelve dudas sobre convenios. Pueden usarse mediación o arbitraje, con la misma eficacia que un convenio. En conflictos, la comisión debe intervenir antes de ir a juicio. Sus resoluciones tienen validez legal. También aplican a disputas individuales si las partes lo aceptan.

  96. Artículo 92 — Adhesión y extensión

    Las partes pueden adherirse a convenios vigentes. La autoridad laboral puede extenderlos a empresas no afiliadas por ausencia de negociadores, a instancia de parte, en un plazo máximo de 3 meses.

  97. Disposición adicional primera — Trabajo por cuenta propia

    El trabajo por cuenta propia no está sujeto a la legislación laboral, salvo en los aspectos que un precepto legal disponga expresamente.

  98. Disposición adicional segunda — Contratos para la formación y el aprendizaje

    En contratos de formación y aprendizaje dentro de programas públicos de empleo, no aplican límites de edad ni duración. Además, situaciones como incapacidad temporal, maternidad, adopción, lactancia o paternidad no interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

  99. Disposición adicional tercera — Negociación colectiva y contrato fijo de obra

    El artículo 15.1.a) y 5 y el 49.1.c) se aplican sin perjuicio de lo que establezca la negociación colectiva sobre el contrato fijo de obra y su indemnización, conforme a la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

  100. Disposición adicional cuarta — Conceptos retributivos

    Los conceptos retributivos reconocidos a los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994 se mantienen en los mismos términos. Esta situación persiste hasta que un convenio colectivo establezca un régimen salarial que implique la desaparición o modificación de dichos conceptos.

  101. Disposición adicional quinta — Personal de alta dirección

    Las retribuciones del personal de alta dirección gozan de las garantías salariales establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 del Estatuto de los Trabajadores.

  102. Disposición adicional sexta — Representación institucional de los empresarios

    Las asociaciones empresariales con ≥10% de empresas y trabajadores a nivel estatal, o ≥15% en su comunidad autónoma (si no pertenecen a federaciones estatales), ostentan representación institucional ante Administraciones Públicas. Las más representativas pueden obtener cesiones temporales de inmuebles públicos.

  103. Disposición adicional séptima — Regulación de condiciones por rama de actividad

    El Gobierno puede regular condiciones de trabajo por rama de actividad donde no haya convenio colectivo, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, tras consultar a asociaciones empresariales y sindicales. El artículo 92 es siempre el procedimiento prioritario.

  104. Disposición adicional octava — Código de Trabajo

    El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, creará un Código de Trabajo que reunirá las leyes laborales en títulos separados, respetando su texto literal. Se incorporarán periódicamente nuevas disposiciones generales según el procedimiento que fije el Gobierno.

  105. Disposición adicional novena — Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

    La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, órgano tripartito adscrito al Ministerio de Empleo, asesora sobre convenios, estudia la negociación colectiva e interviene en discrepancias de inaplicación de condiciones (art. 82.3). Actúa subsidiariamente si la comunidad autónoma carece de órgano equivalente.

  106. Disposición adicional décima — Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación

    Los convenios colectivos pueden extinguir contratos a partir de los 68 años si el trabajador cumple requisitos para la pensión completa y se contrata indefinidamente a un nuevo trabajador. Excepcionalmente, si la tasa de ocupación femenina en el CNAE es inferior al 20%, la edad puede ser la ordinaria, exigiendo la contratación indefinida de una mujer.

  107. Disposición adicional undécima — Acreditación de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales

    Para expedir las certificaciones de capacidad representativa de los sindicatos en el ámbito estatal, las comunidades autónomas deben remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.

  108. Disposición adicional duodécima — Preavisos

    El Gobierno puede reducir el preaviso de un mes del artículo 67.1 en sectores con alta movilidad laboral. Requiere consulta previa con sindicatos (10% de representantes) y asociaciones empresariales (10% de empresarios y trabajadores afectados).

  109. Disposición adicional decimotercera — Solución no judicial de conflictos

    Si el convenio no pacta resolver discrepancias en periodos de consultas, las partes pueden someter de común acuerdo su controversia a los órganos no judiciales de solución de conflictos establecidos conforme al artículo 83.

  110. Disposición adicional decimocuarta — Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales

    A efectos laborales (artículos 37.8 y 40.4), se consideran víctimas del terrorismo las personas incluidas en los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.

  111. Disposición adicional decimoquinta — Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas

    Para el límite de encadenamiento de contratos (art. 15.5), solo cuentan los de cada Administración Pública, excluyendo organismos públicos y agencias. No aplica a contratos de la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades ni otras normas con rango de ley.

  112. Disposición adicional decimoséptima — Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada en las Administraciones Públicas

    El artículo 47 no aplica a las Administraciones Públicas ni a entidades de derecho público vinculadas o dependientes de ellas, salvo que se financien mayoritariamente con ingresos de operaciones de mercado.

  113. Disposición adicional decimoctava — Discrepancias en materia de conciliación

    Las discrepancias entre empresarios y trabajadores sobre derechos de conciliación se resuelven por la jurisdicción social, aplicando el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

  114. Disposición adicional decimonovena — Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida

    En reducciones de jornada (art. 37.4, 5, 6, 8) y tiempo parcial (art. 48.4, 48.5, 48 bis), las indemnizaciones se calculan con el salario que correspondería sin la reducción, siempre que no haya transcurrido el plazo máximo legal.

  115. Disposición adicional vigésima — Contratos formativos celebrados con trabajadores con discapacidad

    Las empresas que contraten formativamente a trabajadores con discapacidad obtienen una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes, financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal. En centros especiales de empleo, se aplican las reglas del artículo 7 del Real Decreto 1368/1985. La Tesorería General gestiona la bonificación y la Inspección de Trabajo la vigila.

  116. Disposición adicional vigesimosegunda — Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas

    El personal laboral de las Administraciones públicas aplica los permisos de nacimiento, adopción, progenitor no biológico y lactancia del Estatuto Básico del Empleado Público (RDL 5/2015). No se aplican las suspensiones de contrato de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para estos supuestos.

  117. Disposición adicional vigesimotercera — Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto

    Se presume laboral la actividad de reparto o distribución de productos por plataformas digitales que gestionan el servicio mediante algoritmos. Esta presunción aplica a empleadoras con control directo o indirecto y no afecta al artículo 1.3 de la norma.

  118. Disposición adicional vigesimocuarta — Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad

    El Gobierno evalúa cada 2 años la tasa de temporalidad tras el Real Decreto-ley 32/2021, publicando datos generales y por sectores. Si no se reduce, elevará a la mesa de diálogo social propuestas de medidas adicionales para alcanzar el objetivo.

  119. Disposición adicional vigesimoquinta — Acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en los artículos 47 y 47 bis

    Durante ERTEs (arts. 47 y 47 bis), las empresas pueden ofrecer formación para mejorar competencias y empleabilidad, priorizando necesidades reales y competencias digitales. Se aplica según la LO 5/2002 y la Ley 30/2015, respetando descansos y conciliación.

  120. Disposición adicional vigesimosexta — Acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

    La Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo acceden a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo. Incluyen identificación, tipo de medida, período de reducción o suspensión y porcentajes máximos por persona trabajadora.

  121. Disposición adicional vigesimoséptima — Régimen jurídico aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con centros especiales de empleo

    En contratas y subcontratas con centros especiales de empleo (RD Legislativo 1/2013), no se aplica el artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores.

  122. Disposición adicional vigesimoctava

    Artistas y técnicos de artes escénicas, audiovisuales y musicales (RD 1435/1985) pueden votar con 16 años y ser elegibles con 18, siempre con al menos 20 días de antigüedad en la empresa. Esto es una excepción al artículo 69.2.

  123. Disposición adicional vigesimonovena

    Los órganos de las asociaciones empresariales (art. 87) deben tener representación paritaria: cada sexo entre 40% y 60%. Si el sexo menos representado no llega al 40%, se exige explicación motivada de las causas y medidas adoptadas.

  124. Disposición transitoria primera — Contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley

    A los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley les siguen aplicándose las normas específicas vigentes en el momento de su celebración, salvo que otra cosa se establezca legalmente.

  125. Disposición transitoria segunda — Contratos para la formación y el aprendizaje

    Desde el 31 de agosto de 2011, las referencias legales o en convenios al contrato para la formación se entienden hechas al contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2), salvo contradicción.

  126. Disposición transitoria tercera — Contratos a tiempo parcial por jubilación parcial y de relevo y edad de jubilación

    Para los contratos a tiempo parcial por jubilación parcial y de relevo, se aplican las edades previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, conforme a los artículos 12.6 y 7.

  127. Disposición transitoria cuarta — Negociación colectiva y modalidades contractuales

    El artículo 15.1.a) sobre la duración máxima del contrato no afecta a lo establecido en los convenios colectivos sectoriales vigentes a 19 de septiembre de 2010 sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados.

  128. Disposición transitoria quinta — Limitación del encadenamiento de modalidades contractuales

    El artículo 15.5 aplica a contratos desde el 18/06/2010. Para anteriores, rige la Ley 43/2006 (si son desde 15/06/2006) o la norma vigente en esa fecha. Se excluye del cómputo el periodo entre el 31/08/2011 y el 31/12/2012.

  129. Disposición transitoria sexta — Horas complementarias

    El régimen de horas complementarias pactado antes del 22 de diciembre de 2013 sigue aplicándose en los contratos vigentes a esa fecha, salvo acuerdo de las partes para modificarlo según los apartados 4 y 5 del artículo 12.

  130. Disposición transitoria séptima — Duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre

    Hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, el permiso de paternidad dura 13 días ininterrumpidos, ampliables 2 días por hijo extra en partos múltiples. Según la Ley 2/2008, se extiende a 20 días en familias numerosas o con discapacidad, sumando 2 días por hijo adicional o con discapacidad.

  131. Disposición transitoria octava — Indemnización por finalización de contrato temporal

    La indemnización por fin de contrato temporal (art. 49.1.c) se aplica gradualmente: 8 días/año (contratos hasta 31/12/2011), 9 (desde 01/01/2012), 10 (2013), 11 (2014) y 12 (2015). No aplica a contratos celebrados antes del 4 de marzo de 2001.

  132. Disposición transitoria novena — Aplicación temporal de lo establecido en la disposición adicional décima

    La disposición adicional décima solo aplica a convenios colectivos firmados desde el 1 de enero de 2022. En convenios anteriores, las cláusulas de jubilación forzosa pueden aplicarse hasta 3 años tras la finalización de su vigencia inicial pactada.

  133. Disposición transitoria décima — Régimen aplicable a expedientes de regulación de empleo iniciados conforme a la normativa anterior

    Los expedientes de regulación de empleo en tramitación a 12 de febrero de 2012 se rigen por la normativa vigente en su inicio. Los resueltos y vigentes a esa fecha se rigen por la normativa en vigor al dictarse la resolución.

  134. Disposición transitoria undécima — Indemnizaciones por despido improcedente

    La indemnización por despido improcedente varía según la fecha del contrato. Para los anteriores al 12/02/2012: 45 días/año hasta esa fecha y 33 días/año después. El máximo es 720 días, o el cálculo del periodo anterior si es mayor, sin superar 42 mensualidades. Los contratos de fomento indefinido previos a esa fecha mantienen su normativa original.

  135. Disposición transitoria duodécima — Salarios de tramitación

    El artículo 56.5 se aplica a las reclamaciones al Estado de salarios de tramitación donde no hubiera sentencia firme de despido antes del 15 de julio de 2012.

  136. Disposición transitoria decimotercera

    El art. 48 se aplica gradualmente: en 2019, el otro progenitor tiene 8 semanas (nacimiento) o 6+12 (adopción). Desde 2020, 12 semanas (nacimiento) o 6+16 (adopción). Desde 2021, ambos progenitores disfrutan de 16 semanas iguales. Se incluyen reglas para fallecimiento, incapacidad y distribución del permiso.

  137. Disposición final primera — Título competencial

    Esta ley se dicta conforme al artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

  138. Disposición final segunda — Desarrollo reglamentario

    El Gobierno dictará normas para desarrollar esta ley. Para aplicar el título II en empresas con muchos no fijos, menores de 18 años o alta movilidad, se consultará a asociaciones empresariales y sindicales, respetando el contenido básico de la representación.

Información general

Tipo de ley
Decreto legislativo
Vigencia
En vigor
Publicación
24 de octubre de 2015
Departamento
Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Temas

Asociaciones sindicalesContratos de trabajoConvenios colectivosDesempleoDespidosElecciones sindicalesEmpleoEstatuto de los TrabajadoresFormación profesionalJornada laboralNegociación colectivaRepresentaciónTrabajadoresTrabajo

Leyes en las que se basa

  • Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo BOE-A-1995-7730
  • Disposiciones adicional 4 y transitoria 2 de la Ley 12/2001, de 9 de julio BOE-A-2001-13265
  • Disposiciones adicional 7 y transitoria 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre BOE-A-2006-22949
  • Disposiciones adicionales 1 y 3 y transitorias 1, 2 y 12 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre BOE-A-2010-14301
  • Art. 5 y las disposiciones adicional 5 y transitorias 1 y 2 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto BOE-A-2011-14220
  • Art. 17 y las disposiciones adicionales 6 y 9 y transitorias 5, 6, 9.1, 10 y 15 de la Ley 3/2012, de 6 de julio BOE-A-2012-9110
  • Disposición transitoria 7 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio BOE-A-2012-9364
  • Disposición transitoria única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre BOE-A-2013-13426
  • Disposición adicional 6 del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo BOE-A-2013-2874
  • el art. Uno.d) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre BOE-A-2014-11064
  • Disposición transitoria 2 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero BOE-A-2014-2219

Leyes que la modifican

  • el art. 2.1.h, por Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero BOE-A-2017-1933
  • la derogación del art. 2.1.h, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero, por Resolución de 16 de marzo de 2017 BOE-A-2017-3124
  • el art. 2.1.h), por Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo BOE-A-2017-5270
  • el art. 20 bis, por Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre BOE-A-2018-16673
  • las disposiciones adicional 2, trasitorias 2, 9 y SE MODIFICA la adicional 10, por Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre BOE-A-2018-17992
  • el art. 48.7 y la disposición adicional 19.2, por Ley 6/2018, de 3 de julio BOE-A-2018-9268
  • en la Cuestión 2960/2019, la desestimación en relación con el art. 52.d), por Sentencia 118/2019, de 16 de octubre BOE-A-2019-16727
  • determinados preceptos y SE AÑADE las disposiciones adicional 22 y transitoria 13, por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo BOE-A-2019-3244
  • el art. 34, por Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo BOE-A-2019-3481
  • los arts. 13, 23.1.a) y 37.8, por Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre BOE-A-2020-11043
  • con los arts. 17.5 y 85.2, y establece planes de igualdad: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre BOE-A-2020-12214
  • sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre BOE-A-2020-12215
  • los arts. 11 y 33.2, por Ley 11/2020, de 30 de diciembre BOE-A-2020-17339
  • el art. 52.d), por Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero BOE-A-2020-2381
  • el art. 33, por Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo BOE-A-2020-5315
  • el art. 8.2, por Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio BOE-A-2020-6838
  • el art. 52.d), por Ley 1/2020, de 15 de julio BOE-A-2020-7937
  • los arts. 13, 23.1.a) y 37.8, por Ley 10/2021, de 9 de julio BOE-A-2021-11472
  • el art. 64.4 y SE AÑADE la disposición adicional 23, por Ley 12/2021, de 28 de septiembre BOE-A-2021-15767
  • la disposición adicional 10 y SE AÑADE la disposición transitoria 9, por Ley 21/2021, de 28 de diciembre BOE-A-2021-21652
  • el art. 37.6, por Ley 22/2021, de 28 de diciembre BOE-A-2021-21653
  • en la forma señalada, el art. 12.3, las disposiciones adicionales 15.1 y 2; 16 y 21, SE MODIFICA, en la forma indicada, determinados preceptos y SE AÑADE el art. 47 bis y las disposiciones adicionales 24 a 27, por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre BOE-A-2021-21788
  • con efectos desde el 12 de agosto de 2021, el art. 64.4 y SE AÑADE la disposición adicional 23, por Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo BOE-A-2021-7840
  • con efectos desde el 7 de octubre de 2022, los arts. 37.8, 40.4, 45.1,49.1, 53.4, 55.5, por Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre BOE-A-2022-14630
  • el art. 33.2, por Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre BOE-A-2022-14680
  • con efectos desde el 31 de marzo de 2022, el art. 2.1.e), por Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo BOE-A-2022-4583
  • el art. 84.2, en la redacción dada por el art. 1.9 del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, por Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero BOE-A-2022-800
  • del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, en BOE núm. 16 de 19 de enero de 2022 BOE-A-2022-801
  • de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, en BOE núm. 125 de 26 de mayo de 2022 BOE-A-2022-8562
  • 2191/2022 promovido contra el art. 84.2.d en la redacción dada al art. 1.9 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre por el art. 4 del Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero BOE-A-2022-9433
  • los arts. 4, 34, 37, 45, 48, 53, 55, disposición adicional 19 y SE AÑADE el art. 48 bis, por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio BOE-A-2023-15135
  • en el Recurso 4977/2021, su desestimación, por Sentencia 144/2023, de 25 de octubre BOE-A-2023-24507
  • en el Recurso 4469/2021, su desestimación, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por Sentencia 147/2023, de 6 de noviembre BOE-A-2023-25629
  • los arts. 37.4, 84.3 y 4, y SE AÑADE la disposición adicional 28, por Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre BOE-A-2023-25759
  • con efectos desde el 1 de junio de 2023, el art. 45.1.d), por Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero BOE-A-2023-5364
  • los arts. 27.2 y 51.2, por Ley 3/2023, de 28 de febrero BOE-A-2023-5365
  • determinados preceptos, por Ley 4/2023, de 28 de febrero BOE-A-2023-5366
  • el art. 37.6, por Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo BOE-A-2023-6967
  • los arts. 37 y 84 y SE AÑADE la disposición adicional 28, por Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo BOE-A-2024-10235
  • con los efectos indicados, los arts. 37, 40, 45, 49, 53, 55 y SE AÑADE una disposición adicional, por Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto BOE-A-2024-15936
  • los arts. 37.3, 47.6, 64.4 y 85.1, por Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre BOE-A-2024-24840
  • en la Cuestión 6694/2023, la inconstitucionalidad, con el alcance señalado en el fj 7, del art. 48.4, por Sentencia 140/2024, de 6 de noviembre BOE-A-2024-25523
  • con efectos desde el 3 de marzo de 2025, el art. 37.3, por Ley 6/2024, de 20 de diciembre BOE-A-2024-26693
  • con efectos desde el 1 de abril de 2025, el art. 12, por Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre BOE-A-2024-26917
  • la modificación de los arts. 37.4, 84.3 y 4, y el añadido de la disposición adicional 28, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por Resolución de 10 de enero de 2024 BOE-A-2024-664
  • en la forma y con los efectos indicados, el art. 48.4 y 5, por Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio BOE-A-2025-15741
  • con el art. 11 y se desarrolla el régimen del contrato formativo: Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre BOE-A-2025-24011
  • el art. 85, por Ley 9/2025, de 3 de diciembre BOE-A-2025-24545
  • con efectos desde el 2 de enero de 2025, el art. 15, por Ley 1/2025, de 1 de abril BOE-A-2025-6597
  • con efectos desde el 3 de abril de 2025, los arts. 50, 53 y 55, por Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero BOE-A-2025-76
  • los arts. 48.2, 49.1 y las referencias indicadas, por Ley 2/2025, de 29 de abril BOE-A-2025-8567
  • en el Recurso 2191/2022, la desestimación en relación con el art. 84.2.d), en la redacción dada al art. 1.9 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre por el art. 4 del Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, por Sentencia 40/2026, de 26 de mayo BOE-A-2026-13752
  • con el art. 8.5 y se desarrolla en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y ejecución de la prestación laboral: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre BOE-A-2026-19200
  • con el art. 27.1, y se fija el salario mínimo interprofesional para 2026: Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero BOE-A-2026-3815
baja por maternidad o paternidadcontrato de trabajoderechos del trabajadordespido improcedentefiniquitohorario laboralperiodo de pruebasalario mínimovacaciones pagadas